Presentismo y Holgazanería Laboral

RENDIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS,
PRESENTISMO Y HOLGAZANERÍA LABORAL

Publicado en Notas al Margen
Andrés Cascio


Un aspecto de trascendental importancia en el management en la actualidad es la relación existente entre presentismo y trabajo real.

Es habitual escuchar en los ámbitos de dirección, la queja sobre el absentismo reiterado y recurrente, aunque los últimos indicadores ponen de manifiesto, que desde el inicio de la actual crisis económico – financiera por la que estamos atravesando, el absentismo ha disminuido en los últimos meses en un 16%; pero también son frecuente los comentarios que se observan entre los responsables de gestión de recursos humanos y de la cadena de mando en general, referido a un índice significativo que da cuenta de una falta de eficacia instalada en distintos ámbitos laborales, donde se observa un desempeño menor que el esperado.

Si bien esto no puede generalizarse a todos los niveles de actuación, ni tampoco extenderlo de igual forma en los diversos sectores empresariales, sí puede afirmarse que es una preocupación que subyace detrás de una gran mayoría de profesionales responsables del management.

En tal sentido, existe un fenómeno estudiado en Estados Unidos, que se ha dado en llamar holgazanería social, que consiste en la tendencia de los integrantes de un colectivo a realizar menos esfuerzos del que podrían efectuar por si solos, cuándo realizan un trabajo común.

Este fenómeno fue descrito por Ivan Steiner (1972), Alan Inghan (1974) y Latané y Parking (1979-1980), lo investigaron en diferentes países y culturas y da cuenta de ello, Tirso Mejía Ricard profesor de la Universidad Autónoma de Santo Domingo.

Dicho fenómeno hay que diferenciarlo sin embargo de la negación absoluta de todo trabajo socialmente útil, de rechazo general y la tendencia a la ociosidad, que sería objeto de estudio de los trastornos psico socio patológicos, descritos en la literatura clínica. Pero no deja ser interesante observar, que si bien este tipo de fenómeno es observable en determinadas ocasiones, habría que analizar cuales son las causas que lo originan y cuales los factores que dan lugar a ellos en el seno de la empresa y así mismo como se manifiesta una disminución del mismo en circunstancias de crisis económica o cuándo existe una fuerte amenaza al mantenimiento del empleo en el mercado de trabajo.

Lo cierto es que los indicadores del valor hora/hombre-trabajo, que corresponde al presentismo, nos manifiestan según algunos de los últimos estudios a nivel europeo realizados en el 2008, que los trabajadores españoles, se encontraban entre los primeros de la UE, con aproximadamente 200 horas más de trabajo anuales, pero si realizáramos un estudio en el mismo ámbito, de la hora/hombre-rendimiento, obtendríamos un indicador no tan estimulante, que nos pondría de manifiesto, que la realidad en cuanto a lo que se refiere a los niveles de eficiencia, es muy distinta y nos colocaría a los españoles en una posición poco competitiva, respecto al resto de los países de la UE.

¿Pero cuáles son los causas que originan el presentismo acompañado de una ineficiencia en el desempeño y que induce a la holgazanería laboral?, con seguridad no existe una única causa, si no que hay que analizar distintos factores que están en el origen de este tipo de fenómeno, que puede dar lugar a destacadas consecuencias en el desempeño efectivo y competitivo.

En primer lugar el desarrollo alcanzado por la globalización de la economía de la últimas décadas, ha originado un cambio socio cultural, induciendo a la realización de un menor esfuerzo para alcanzar satisfacer el mismo nivel de necesidades que tenían antes y que en una situación de bienestar económico y máxima expansión provoca un efecto de disminución de la ansiedad natural y desde el exceso de seguridad relaja la conducta de contracción al trabajo, dando lugar a una disminución del rendimiento.

En un estudio realizado en el 2008, por Roberto Luna-Arocas y Joaquín Camps Torres, que trabajaron un análisis a través de las prácticas de alto rendimiento de los recursos humanos a nivel español, destacan que las acciones realizadas desde recursos humanos con más incidencia es la gestión a la estabilidad en el empleo, conseguir mayor estabilidad, pero en cambio el empowerment o las prácticas que inducen al compromiso y a la implicación de los empleados, no se manifiestan como destacadas y ello contribuye al apalancamiento actitudinal, marcando una inercia a una disminución del esfuerzo a realizar, siempre que obtengan los resultados mínimos exigidos.

Este factor se ve asociado en muchas ocasiones a un liderazgo de tipo mórbido, es decir, un ejercicio de la dirección o el mando, con escasas habilidades y aptitudes para la dirección. Responsables preocupados por las operaciones diarias, aturdidos por los ladrones del tiempo, que le hacen gestionar mal su tiempo, “ el día a día que ahoga” y no disponen de actitudes pro activas, ni dedican el tiempo suficiente para conseguir el máximo provecho de sus recursos humanos, haciendo prevalecer la actitud de mando, sobre la actitud directiva, “hacer Hacer”. Esta situación suele provocar desánimo, desmotivación y mal clima laboral, factores que morbilizan, es decir, enferman el clima consiguiendo una conducta desviada respecto a los objetivos de desempeño.

Este último factor implica que la motivación de los empleados es otro de los factores destacables para la mejora del rendimiento o para provocar ociosidad; una actitud mental que conlleva falta de interés en el trabajo, sentirse poco útil y lógicamente poco identificado con la empresa. Todo ello debido a la percepción de una dirección que no cohesiona, no gestiona equipos, no dirige factor humano o no crea capital humano, si no que por el contrario, está tan preocupado por los resultados productivos o efectivos que descuida los recursos que tienen que conseguirlo, consiguiendo el efecto inverso.

Por último otros dos factores, fundamentales para la disminución del rendimiento, es una formación inadecuada, débil e incluso inexistente. La falta de capacitación de las personas, hace que éstas asuman que han alcanzado su máximo nivel de desarrollo y que no pueden hacer mas, “ yo hago lo que puedo”, “ lo hago lo mejor que puedo”, “ me exigen por encima de mis posibilidades”. Estas expresiones ponen de manifiesto la necesidad de una formación que consiga un mejor aprovechamiento de sus competencias, de su capacidad potencial y de un cambio actitudinal pro activo a la contracción del trabajo.

El último factor es una deficiente comunicación interna o una comunicación insuficiente para mantener un clima adecuado para estimular la motivación y conseguir la implicación de los empleados.
La comunicación, debe de ser una herramienta imprescindible en el management, incluida la comunicación externa, que repercute en el interior creando la sensación de desempeñarse en un medio con significación y el suficiente impacto social, lo que redunda en el sentimiento de utilidad de los empleados y por consiguiente aumenta su motivación.
Barcelona, marzo del 2009