Formación y Crisis

FORMACIÓN Y CRISIS
Articulo Públicado en en el Nª 282 de la Revista Capital Humano
Andrés Cascio


La existencia de una crisis, supone una mutación situacional, que genera un cambio y por consiguiente se percibe una incertidumbre que desestabiliza el presente, pero abre nuevos escenarios futuros y en tales circunstancias es necesario asegurar los niveles de empleabilidad, pero simultáneamente intentando aprovecharla situación para conseguir una mejora en el desempeño y su eficiencia casi siempre es la resultante del desarrollo y la capacitación del factor humano.

“Todo cambia, nada permanece” J.J Rousseau, Pero es necesario orientar ese cambio.

Cuándo se desencadena una crisis como la actual, las causas sin lugar a dudas las encontraremos en los desequilibrios financieros o en políticas de alto riesgo en economía, pero las consecuencias de la misma van mucho mas allá, generando en primer lugar una disminución de la actividad empresarial a nivel global y consecuentemente una desaceleración y una involución del mercado de trabajo, produciendo un significativo aumento de los niveles de desempleo, lo que a medio plazo da lugar a una disminución de la demanda, provocando un estancamiento en el conjunto de la actividad económica y desencadenando una crisis social.

En tales circunstancias, Los individuos involucrados son proclives a padecer trastornos psicológicos (baja de autoestima, estrés, frustración, etc.), acompañados de una sensación de fracaso en lo que se refiere al proyecto de vida que hasta el momento venía desarrollando. Se asemeja a una sensación de perdida y de claro retroceso, factores estos que en algunas ocasiones se ajustan a la realidad.

Como en otra situación de perdida y transcurrido un tiempo, las personas superan la crisis personal y comienzan a adaptarse a la nueva situación superando el trastorno, de tal manera que salen reforzadas del proceso.

En esas circunstancias, hombres y mujeres, se hacen conscientes de la necesidad de reciclarse y de cómo la formación constituye en una herramienta esencial para reestablecer su equilibrio o generar un nuevo proyecto de vida.

No podemos olvidar que la formación, (en el caso de la formación presencial o con el modelo blended), lleva aparejada una dinámica grupal favorecedora de un proceso de socialización y ajuste, que facilita la motivación y genera una elevación de la autoestima, recurso necesario para el mantenimiento de un clima laboral sano que permita el normal desempeño en el seno de la organización y este es un factor añadido de la formación nada desdeñable en períodos de crisis, donde el estado de ánimo colectivo se ve afectado.

El tránsito a través de la crisis global mas profunda, de al menos el último medio siglo, nos conduce a reflexionar sobre las consecuencias de la transformación a las que probablemente está dando origen dicha situación.
Los cambios en el sistema, los cambios en los mercados, los cambios operativos y estratégicos en las empresas, dan lugar por consiguiente a la necesidad de generar nuevas tendencias en el management.

En este contexto, la adaptación del factor humano a una nueva realidad, resulta imprescindible para asegurar la eficiencia, aportando procesos de valor que puedan dar respuesta a las necesidades de un entorno empresarial resultante, reitero, de las consecuencias de la actual crisis.

En síntesis, la actual información estratégica, es decir la que nos permite deducir cuales serían los probables escenarios resultantes, una vez superada la actual situación de crisis económica, financiera y empresarial, pone de manifiesto la necesidad de recursos humanos con la capacitación y las habilidades que vayan a ser requeridas por la nueva situación organizacional, en el nuevo marco global o de forma específica dentro de determinados sectores o ámbitos empresariales.

Dicho de otro modo, unos recursos humanos que vayan de la realidad actual concreta a lo universal, siguiendo el rumbo del cambio y que permitan llegar a la nueva realidad derivada, preparados para gestionar una situación distinta.

Para ello es necesario incidir en el desarrollo de una formación que vehicule la adaptación al cambio de los recursos humanos, teniendo en cuenta así mismo, como declaraba a finales del año pasado a la revista Logística Icil, Juan José Montiel, Director de Logística de Goodyear Dunlop Tires España; “sin actualización formativa nos volvemos prescindibles”; es decir la necesidad de sumergirse en procesos de actualización, renovación o reciclaje permanente es esencial en cualquier circunstancia, pero frente a una situación de cambio en profundidad, la formación para la adaptación temporo espacial y situacional, resulta imprescindible.

Ello significa, que habrá un nuevo tiempo, que dará lugar a distintas realidades geopolíticas y un indudable cambio de situación.
La transformación del espacio latino americano, en gran medida compuesto por países emergentes, el nuevo papel del sudeste asiático, el cambio que se generará en China e India, la adaptación forzosa a la nueva realidad económica y empresarial de Japón, USA y la Unión Europea y en gran medida impulsada por ellos, la evolución de la actual realidad energética, así como el papel que jugarán las energías alternativas, etc. sin dejar de lado el cambio en los distintos entornos políticos, que darán lugar a nuevos enfoques políticos y que aportarán luz a la nueva situación post crisis.

De esta manera, el management originado por la gestión del cambio y derivado de los nuevos efectos de la globalización, se convierte en un procedimiento vital para las empresas.

En este marco la eficiencia global, va indudablemente asociada a nuevas tendencias de management para una dirección funcional eficiente y una gestión que responda a los condicionantes del cambio y para ello se hace imprescindible la innovación y el aprendizaje global.

De tal forma que la eficiencia global de una empresa depende en este momento de la capacitación, la formación necesaria, para dirigir el cambio y gestionar la crisis, haciendo que el conjunto de los recursos humanos puedan afrontar el proceso, adaptándose a la actual situación hasta conseguir superarla y estar suficientemente preparados para asumir la nueva realidad organizacional en la segunda década del siglo XXI.

La manera de conseguir dicha eficiencia global, es implementando una formación permanente, herramienta clave para el desarrollo y entendida según el modelo de Kirkpatrick, (satisfacción del participante, grado de aprendizaje, transferencia y retorno de la inversión) dicho de otra manera la formación se hace efectiva cuándo realimenta a la persona, genera valor y satisfacción y se manifiesta un cambio conceptual entre hombre – trabajador (recurso duro) a hombre – persona ( recurso humano), pero así mismo genera valor para la empresa, haciendo que retorne la inversión en forma de indicadores que reflejen la hora / hombre – rendimiento efectivo, aportando la capacitación requerida, la adaptación a los nuevos procesos y métodos, generando polivalencia y en definitiva creando capital humano de mayor valía.

La formación así entendida, aporta de manera simultánea una adaptación al cambio y genera un cambio en la propia persona, lo que implica no solo un factor de aumento de capacitación y desarrollo de habilidades a través del aprendizaje, si no también una formación actitudinal, que favorezca el cambio de la persona para asumir nuevas realidades o nuevos retos.

Así la formación actitudinal, favorece una mejor tolerancia a la frustración, una mayor tolerancia al estrés y ayuda a fortalecer la conducta y refuerza cognitivamente al individuo para asumir los riesgos o las dificultades que surgen en un período de crisis o en una situación que se deriva de un cambio global.

Por otra parte la globalización incrementa la dificultad de que las empresas se mantengan competitivas y ello refuerza la necesidad de implementar planes de formación permanente de los recursos humanos en las organizaciones y en ocasiones programas de formación para recualificar el personal, pero hay que tener en cuenta que siempre que se produce un cambio, se genera la resistencia a ese cambio y podemos observar la tendencia de un parte del personal de las empresas a frenar u obstaculizar su disponibilidad para acceder a las acciones formativas, lo que requiere implementar acciones previas de motivación hacia el aprendizaje y enseñar a aprender, conseguir que toda la organización tienda a la formación para favorecer el cambio, learning organization, se trata de promover una cultura de aprendizaje permanente.

La formación permanente es una exigencia profesional de las empresas del siglo XXI, pero la capacitación inicial de los empleados, requiere cada vez mas de una exigencia de calidad, que conduzca al desarrollo de las competencias, como factor esencial del perfil de las personas a integrar en la organización, ello implica traspasar la frontera del saber, hacia “el saber hacer” y del “saber hacer al hacer con eficiencia”.

Por consiguiente la empresa, además de asumir la formación permanente a lo largo de toda la vida laboral, debe involucrarse en la formación inicial, favoreciendo por un lado la capacitación necesaria para el desempeño previsto, como por otra parte facilitar la adaptación del personal de nueva incorporación dentro de la cultura de la organización.

Cuándo la empresa desarrolla su actividad normal buscando el pleno rendimiento, le es necesario utilizar todas las horas / hombre – trabajo disponibles, para rentabilizar al máximo el desempeño del capital humano, sin embargo en períodos de crisis, como en la actualidad, la empresa dispone de ociosidad en lo que se refiere a las horas / hombre en el conjunto del personal, que debería disponer para formar a sus recursos humanos y prepararlo para las épocas en las que se ha conseguido superar la inactividad y la inestabilidad, rentabilizando así la inversión en capital humano.

Formación para la cadena directiva

Sin duda es altamente valioso incorporar personal de la cadena de mandos y a técnicos de distintos niveles a los programas de executive education, es decir aquellas acciones formativas diseñadas para personal con experiencia, pero que necesitan reciclarse, consiguiendo gestionar de manera eficiente la adaptación al cambio antes mencionada y originada por la crisis y capacitándolo para colocarlo en la ubicación necesaria dentro de la organización y conforme al plan director, para la etapa post crisis.

Así mismo la organización empresarial debería optar por integrar nuevo personal en la cadena directiva proveniente de programas de formación postgraduate o en otros casos derivando hacia esos programas a trabajadores de reciente incorporación y preceptivo de desarrollar las habilidades necesarias para el desempeño en puesto claves de la organización.

Atendiendo al futuro post-crisis, ello significa poder contar con personal capacitado y proclive a adaptarse a la cultura y a las políticas empresariales, consiguiendo una integración altamente rentable para la empresa y en la actualidad, las empresas cuentan con la flexibilidad necesaria para forjar equipos acordes con las exigencias competitivas a medio plazo.

Formación integral y permanente para todo el personal

Resulta evidente, que para el personal en su conjunto, se debe aprovechar la ocasión coyuntural, para mejorar su capacitación, aumentar sus destrezas y en definitiva formarlo para que esté preparado para las nuevas exigencias

En tal sentido la formación in company adquiere especial relieve, pero siempre el training, debe obedecer a un diseño clara y objetivamente bien planificado, para poder obtener de la formación los resultados esperados y su impartición requiere de formadores de capaces de generar la ilusión por el aprendizaje y la mejora.

La formación dinámica y presencial, contribuye a socializar y estimular a sus participantes, es básico que el “como” es tan importante como el “que”; disponer de profesionales con las habilidades necesarias y específicas para la formación organizacional, no solo es un requisito imprescindible, si no que constituye un pilar esencial para una formación de calidad.

Las empresas que cuentan con responsables de formación en sus departamentos de recursos humanos, deberían analizar la necesidad de si todos los profesionales, técnicos o especialistas, que imparten formación interna, están debidamente capacitado para desempeñarse como formadores o si es necesario realizar previamente acciones formativas para formadores o desarrollar una capacitación completa para planificar y gestionar toda la formación organizacional, por que una falta de capacitación o habilidades en tal sentido, puede resultar el talón de Aquiles, para realizar un programa fiable de formación permanente e integral.

Sin embargo, otras metodologías, resultan igualmente útiles en las actuales circunstancias, como la formación on line, de echo la evolución en los últimos años en esta materia es altamente significativa.

En lo que se refiere a esta modalidad, la formación e-learnig, se puede destacar que el crecimiento del sector, en relación a los servicios que presta a las empresas, creció el año pasado un 32% y presumiblemente este año mantendrá su crecimiento, ello pone manifiesto que las organizaciones, poco a poco, van confiando cada más en esta metodología para facilitar la formación empresarial.

A modo de conclusión, la formación empresarial resulta imprescindible en la actual situación de cambio crítico y si se apuesta por la gestión del talento para crear capital humano, el desempeño efectivo la innovación, y el compromiso de sus empleados no pueden permitirse el error de recortar la inversión en formación, ello resultaría arriesgado y no procedente.